皆さん、こんにちは。PUREPLUSの技術担当の松本です。
早速ですがタイトルの「人材不足を解決する組織をエンジニア目線で考えてみました」は計5回に分けて投稿します。
できるだけ早く完遂できるように(本業でなにか差し込まれても)がんばります。
計5回に分けた理由はいろいろと伝えたい内容が多すぎました。
じゃあ内容削ればいいかと考えましたが、今回はすべて伝えたいと思い計5回で記事を書きます。
長いですし、本業はエンジニアですので文章が拙い点があるかと思いますが、ここまで読んでいただいたあなたにはぜひ最後までお読みいただきたいです。
あと私の説明が冗長なので偉人の言葉をちょいちょいお借りしていきます。
「日本人の働き方の未来と今からなにかできること」
まず伝えたいテーマは「日本人の働き方の未来と今からなにかできること」です。
未来とは2035年を想定して書いていきます。
2035年を調べてみると日本の人口が1億1千万を下回り、3人に1人が高齢者になるそうです。
そんな未来には人間に代わって労働力の49%がロボットに代わると考えられています。
また福井では生活に欠かせない自家用車は自動運転ができるようになり(手に届くかはさておき…)
ドローンの発達で交通量が減り、人工知能のナビゲーションにより渋滞が発生しないように分散されるよう最適化させるとか。
さらに福井から東京に出かけるときは北陸新幹線より中央リニアに乗り継いだほうが早くなるみたいな会話もされるんじゃないかなと個人的に妄想しています。
さあ想像力が膨らんだところで、別に未来がこうなるよという話をしたいのではなく伝えたいテーマはあくまで「働き方」。
その未来はどうなっていくのかという傾向踏まえながら、今からできる対策を話していきたいとおもいます。
なぜかというと日本人のビジネス、少なくとも私たちのビジネスにおいては決して無視することができない重要なテーマであること。
今この瞬間に、あなたの働き方において無視できないことが起こっているという気づきをあたえることができればと考えています。
本音としては、課題を浮き彫りにすることで、弊社が提供しているサービスの本質を理解していただければと考えています(正直)。
この記事があなたに提供できることは「人材不足への対策方法」と「よい組織の判断基準」です。
あまり興味がない方は、時間を奪ってしまい申し訳ないので他スタッフ記事をご覧くださいませ(涙)
人材不足の深刻さ
人材不足の現状(2019年)をざっくりまとめました
- 全国平均有効求人倍率1.63倍 年々過去最高を更新する傾向
- 福井は有効求人倍率2.18倍で東京を抜き全国1位
- 人材不足の業界上位は介護・運輸・建築 トップはIT業界
福井在住でIT業界の人が集めた思い込みのデータのように思われるかもしれませんが、どうやら事実らしいです。
また個人的にも実際に福井は人材不足だと感じられます。
詳しいことは調べてもらうとしても、伝えたいことは「福井は全国でもっとも人材不足」であることです。
さらに全国的な人口減少と都心への人口集中で今後はさらにこの流れは加速されるのではないでしょうか。
また2018年には人材不足倒産が過去最高になったそうです。
しかし人材不足は倒産のような顕在的な問題以外に潜在的な問題を生みだしています。
潜在的な問題は多種多様にあるので、今回の記事では大幅にカットさせていただき再現性が高くかつ重要な問題を1つだけ取り上げます。
組織とはネットワーク
人材不足で潜在的な問題は組織としてのネットワーク構築にあります。
組織は個人の集合であり、そのネットワークこそが組織の実態だと私は考えています。
例えば、いきなりですが自分に指をさしてみてください。
この動作は別に難しくもなんともないですよね。
ではあなたのいる組織、例えば自分が勤めている会社に指をさしてください。
これは非常に難しいですよね。会社の建物や看板、もしくは社長などに指を向ける人が多いのではないかなと思えます。
でもそれは組織の本質ではないですよね。
普段可視化されていない個人がつながったネットワークこそが組織がその組織たらしめる実態だと私は考えています。
余談ですが、ネットワークという話で思い出しましたが群衆の英知もしくは狂気(音が出ます)はすごくおもしろいです。
話を戻しますが人材不足になると組織ネットワークはどのような影響があるのでしょうか。
人材不足が組織ネットワークに与える影響
組織というネットワークに個人が足りない場合は組織としての価値がある成果(売上など)が出しにくい状態になります。
例えば売上を増やそうと組織が動いた場合に当然仕事量が増えます。
しかし個人の数が限られているので、人海戦術のような対策は出来ません。
そこで仕事量が増えると個人のかたまりであるネットワークが最適化されていきます。
例えば、初期段階は営業部や管理部のようなネットワークを作り仕事の性質によって割り振る先を変えることで生産性を高めようとします。
次の段階では役割を工程によって区分し配置することで最終的な成果を最大化しようとします。
こういったネットワークの最適化が毎日の業務において常に繰り返されます。
しかしいつか最適化の限界が来てしまいますし、仕事量や負荷により目の前の作業が優先され、改善や最適化が後回しになってしまうこともあるでしょう。
そうして個人がどれだけ頑張っても組織としての成果があがりにくくなってしまいます。
個人は一生懸命に取り組んでも成果は見えず仕事量が増え個人の負荷が高まるといったスパイラルにおちいると、個人はその組織から流出してしまうこともあるでしょう。
そうしてその個人が抜けたネットワークはさらに最適化をくり返し・・・
このような終わることのないネットワーク最適化が人材不足によって悪循環になる影響をあたえると私は考えています。
マサチューセッツ工科大学組織学習センターの創設者の一人でMITのダニエル･キム教授の言葉です。
「モノとしてのいっさいの記録類が一夜にして破壊された組織を想像して欲しい。レポート、コンピュータ・ファイル、社員録、業務マニュアル、カレンダーなど、すべてが突如としてなくなってしまったのだ。残されたのは人、建物、資本設備、原材料、在庫だけである。さて次に、社員が全員出社しなくなった組織というものを想像してみよう。かつての社員と多くの点で似ているが、その組織に馴染んでいない新人たちが代わりに働きにくる。復旧が容易なのは、どちらの組織だろうか?」
組織ネットワークの重要性が伝わる言葉だと思います。
解決策は人材流出マニュアル
結論としての解決策は組織を良い状態にする仕組みをつくることです。
社長や人事の方などの個人の力だけでは解決できません。組織の問題は組織の仕組みで解決させるということです。
このブログでこういった話をわかりやすく解決策をまとめようと考えた結果、井上ひさしさんの言葉とサボタージュ・マニュアルからアイデアを得ました。(パクリました)
あくまでおもしろくわかりやすく「人材流出マニュアル」をまとめこのブログで共有したいです。
理由は、もし人材流出マニュアルに従って人材を流出されることができるなら、人材を流入させたい組織は反対にそのマニュアルに従わないことで最適な行動をすることができるはずです。
個人の目線だと、組織を選ぶときのチェック項目として使うことができるはずです。
またこうすると良くなるよという規範のようなものよりも、こうしてはダメだよという法律のようなものの方ががわかりやすいと考えました。
それでは次回、人材流出マニュアルという組織の闇をご披露したいとおもいます。
最後に偉人の言葉を。
光の素晴らしい輝きはその影がなければ存在し得ない。
ウィンストン・チャーチル
追記
次の記事作成しました。